L’employeur est en principe débiteur d’une obligation de reclassement à l’égard du salarié inapte à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, que cette inaptitude soit ou non d’origine professionnelle.
L’offre de reclassement tient compte des indications du médecin du travail, et doit être aussi comparable que possible au poste précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles qu’aménagements, adaptations ou transformations de postes existants, etc.
Le médecin du travail peut notamment préconiser le recours au télétravail ; mesure devant alors être étudiée prioritairement par l’employeur (Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 11-28.898).
La jurisprudence admet l’impossibilité d’avoir recours au télétravail , par exemple s’il est incompatible avec les fonctions du salarié (Cass. soc., 23 sept. 2014, n° 13-12.663).
Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-15.472, publié au Bulletin
En l’espèce, une salariée assistante coordinatrice d’équipe pluridisciplinaire au sein d’un centre de santé au travail, est déclarée inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude précise « qu’elle pourrait occuper un poste administratif, sans déplacement, à temps partiel, en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié » ; position confirmée par le médecin du travail suite aux interrogations de l’association.
L’employeur licencie la salariée pour impossibilité de reclassement, arguant qu’il n’existe aucun poste en télétravail au sein de l’association et qu’une telle organisation n’est en tout état de cause pas compatible avec son activité qui requiert le respect du secret médical.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir jugé que l’association n’avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement, dans la mesure où « les missions accomplies et non contestées par l’employeur, d’une part ne supposaient pas l’accès aux dossiers médicaux et, d’autre part, étaient susceptibles d’être pour l’essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel ».
La Haute Cour balaye enfin l’argument de l’employeur tenant au fait que le télétravail n’avait pas été mis en place au sein de l’association, en rappelant que le recours au télétravail pouvait résulter d’un simple avenant au contrat de travail.
L’article L. 1222-9 du Code du travail dans sa version alors applicable disposait en effet que « Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. ».
Nul doute que cette solution s’impose compte tenu de la rédaction actuelle de l’article L. 1222-9 précité, lequel prévoit désormais que le recours au télétravail, à défaut d’accord collectif ou de charte, peut résulter d’un accord individuel entre le salarié et l’employeur qui n’obéit à aucun formalisme…
